小A毕业之后经过轮番面试加入一家中型的企业担任质量工程师。工作近两年，小A不安于目前工作的安逸于是通过网络应聘新的工作。简历投递不久小A接到电话：“你好XXX，你应聘了我们的质量工程师岗位，邀请你参加我们的面试……”。对方声音冰冷而且很多关键性问题都答非所问，小A心中虽有疑惑但还是依约前往面试。小A按照约定到达公司，却被告知因公司内部开会，面试需要稍晚些，半小时后公司前台带小A进入开放性的会客间并让小A填写了一份冗长的面试表格，随后由公司HR主管与小A面谈，谈话内容从职场经历到家庭琐事，整个面试谈话大约用了十五分钟，小A被问得一头露水，然后被告知会电话通知面试结果。过了两周，小A接到该公司的复试通知，复试小A的是公司的质量经理，整场复试面试官神色凝重，给人很强的压迫感，复试的问题和第一次没太多变化，并没有问小A太多专业上的问题，对于小A所关注的问题也没有人给出解答，虽然该公司给小A发了Offer，但小A毫不犹豫的拒绝了。

      看了小A的面试经历，你有什么感悟呢？小编分享下自己的想法，不足之处，欢迎大家留言补充。

      在面试中，结构化/半结构化面试：包含将过去的行为作为判断基准的行为结构化面试（例：以往的工作中你遇到的最困难的事情是…，你是如何解决的…？）以及以假设的情况为判断基准的情景面试（例：如果发生了…，你将做些什么？），想必大家早已耳熟能详，驾轻就熟。然而在实际工作中，作为供求双方的桥梁，在内部，我们需要基于不同情境引导我们的用人部门Leader们参与进来，让TA们发挥起科学用人的作用；对外，展现专业的职业素养，传递合理的企业文化，正向吸引与引导目标人才。

      我怯以为，所谓结构化，不管它的概念描述有多专业，它都应该是一场事先有计划、实施有策略，供需双方平等沟通，共同贡献彼此的时间与精力的活动。古人云：运筹帷幄之中，决胜千里之外。大概正是诠释了面试工作计划的重要性。

先期的准备

      首先，与People Manager沟通确认每个招聘职位的正常流程。在这个流程里，HR与People Manager各自擅长什么，该承担什么职责，双方各自关注点的调整与契合。然后，分享相关的工具/表单，填写的标准等等，教会我们的合作伙伴如何运用，并开放的对待对方的修改建议。最后，结合我们招聘日常中与不同职业阶段候选人的沟通，我们所看到的外部变化（就业人群年龄、职业诉求，工作模式的兴趣等等）一定要智慧的分享给我们的People Manager，基于这些外部变化，我们应对的理念、态度及工作方式的调整。

面试环节

      面试的分工，一般People Manager 关注工作所需的硬件（学习、工作经历）。提问的顺序可以按照经历的先后逐一进行，也可按照我们JD的要求来提问了解。对于同一职位不同的候选人，所问问题一定要一致，这样评估的结果才有可参考的价值。

•       对于有经验背景的候选人，建议基于个人简历的经历描述，就某个具体的工作来进行开放式的提问

• 可采用追问的方式。一方面，帮助我们了解与竞聘岗位要求的匹配度；同时，关注候选人在追问情况下的措辞与神态表情，语音语调，也可帮助我们判断真伪。“我们，我觉得，应该……”等等的字眼出现时，尤其涉及至关重要的技能要求，要特别的注意，避免候选人只是为了增加录用的可能性而进行自我能力/职责的夸大简历的经历沟通了解之后，可以就该职位实际工作情境中存在的挑战与困难，要求候选人给予解决方案。也许没有标准答案，但是，可就对方的方案观察到其逻辑思维、思考与解决问题的能力甚至是资源的发掘与利用能力两难问题的设定。观察候选人在特殊情境下的思考与取舍，在了解候选人价值观与企业文化是否契合的方面，有一定的参考价值

•       如果条件允许，除了提问，还可以设计不同岗位的专业试题，尤其一些研发&技术类岗位公司简介和岗位介绍不仅可以帮助双方有充分的了解，更是向候选人展示企业雇主品牌的良好时机留下专门的时间，提供候选人提问的空间。通过提问的问题本身，可以看到TA关注的重点是什么，思考与看待问题的深度如何。前期是否有对公司进行了解

面试结束